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Erste Schritte im Falle einer Kündigung

  • Leonie Thum
  • Arbeitsrecht
Beitrag

Erste Schritte im Falle einer Kündigung

Wenn Sie eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten haben oder eine solche angedroht wurde, unterstützen wir Sie gerne. Mit der richtigen Beratung muss dies kein Weltuntergang sein und kann sogar neue Perspektiven und Möglichkeiten eröffnen. Im Folgenden erhalten Sie eine erste Hilfestellung, die natürlich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht ersetzt. Sie soll aber die ersten Schritte im Falle einer Kündigung erleichtern.  Bitte beachten Sie, dass Sie zunächst Ruhe bewahren sollten und in jedem Fall innerhalb von drei Tagen die Bundesagentur für Arbeit über die Kündigung informieren müssen (sog. Arbeitsuchendmeldung). Anderenfalls kann eine Sperrzeit eintreten. Sodann sollten Sie sich zeitnah an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wenden, bevor Sie weitere Schritte unternehmen. Beachten Sie, dass für Kündigungsschutzklagen in jedem Fall eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung gilt.

  • Welche Arten von Kündigungen gibt es?
  • Ist die Kündigung rechtmäßig?
  • Was kann ich gegen eine Kündigung unternehmen?
  • Gelten dabei Fristen?
  • Wie verhalten ich mich jetzt gegenüber meinem Arbeitgeber?

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Häufig stellen sich die Beschäftigten zunächst die Frage, warum sie die Kündigung erhalten und was die ersten Schritte im Falle einer Kündigung sind. Ob ihnen also etwas besonderes vorgeworfen wird oder die Kündigung betriebsbedingt erfolgt. Dabei ist zunächst zu beachten, dass in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und damit Kündigungen für den Arbeitgeber deutlich leichter möglich sind. Es soll daher zunächst auf den Fall eingegangen werden, dass Sie in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig sind und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

In diesem Fall gilt, dass der Arbeitgeber stets einen Grund für die Kündigung nach § 1 KSchG braucht, der die Kündigung als sozial gerechtfertigt erscheinen lässt. Für die Rechtfertigung kommen Gründe in Betracht, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Einfacher gesagt unterteilt man Kündigungen in verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen haben, die die Kündigung als rechtmäßig erscheinen lässt. In aller Regel ist dafür eine vorherige Abmahnung erforderlich, da der Arbeitgeber stets das mildeste Mittel zu wählen hat.

Personenbedingte Kündigung

Häufig herrscht der Irrglaube, Kündigungen wegen oder während einer Krankheit seien grundsätzlich unzulässig. Dies ist jedoch nicht der Fall. Vielmehr kommt dann eine krankheitsbedingte als Unterfall der personenbedingten Kündigung in Betracht, weil kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers der Grund für die Kündigung ist. Die Rechtsprechung unterteilt die krankheitsbedingte Kündigung in Kündigungen wegen Langzeiterkrankungen und häufiger Kurzzeiterkrankungen. Mittlerweile haben sich hier dezidierte Grundsätze zur Rechtmäßigkeit herausgebildet. Personenbedingte Kündigungen kommen zudem auch in Betracht, wenn aufgrund eines Berufsverbotes oder fehlender Arbeitserlaubnis die Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung stellt bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber die größten Hürden. Anders als viele Arbeitgeber häufig annehmen, genügt es hier nicht, wenn nach Auffassung des Arbeitgebers die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt wird. Vielmehr muss der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen sein. Es darf auch keine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers möglich sein. Und zuletzt, und daran fehlt es wohl am häufigsten, muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen werden. Hier lohnt es sich in jedem Fall näher hinzusehen und ggf. in Zusammenarbeit mit den zuständigen Gremien die bestmögliche Lösung für Sie auszuarbeiten.

Außerordentliche Kündigung

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist kündigen, bedarf es eines wichtigen Grundes, der über das oben Gesagte hinausgeht. Ein wichtiger Grund ist dann anzunehmen, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Eine solche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden. Hierbei ist besonderes Augenmerk auf die Gremienbeteiligung zu legen, die innerhalb dieser kurzen Frist dennoch ordnungsgemäß vorgenommen werden muss. Erste Schritte im Falle einer Kündigung können daher auch sein, den Personal- oder Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung oder die Frauenvertreterin/Gleichstellungsbeauftragte zu kontaktieren und sich dort über eine etwaige Zustimmungsverweigerung zu informieren. Dabei kann Sie insbesondere ein Rechtsanwalt unterstützen, der auch das kollektive Arbeitsrecht beherrscht.

Keine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Sollte das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der geringen Zahl der Beschäftigten keine Anwendung finden, bedeutet dies noch nicht, dass Sie automatisch nichts erreichen können. Selbiges gilt, wenn die Wartezeit von einem halben Jahr für die Anwendbarkeit des KSchG noch nicht erfüllt ist. Die gesetzliche Wartezeit nach dem KSchG ist von der vertraglich vereinbarten Probezeit zu unterscheiden, auch wenn häufig ein Gleichlauf gegeben ist.

Auch im Kleinbetrieb und während der Wartezeit hat der Arbeitgeber bestimmte Grundsätze bei der Kündigung zu beachten. So darf auch hier die Kündigung nicht gegen Gesetze, die gute Sitten oder Treu und Glauben verstoßen. Die Rechtsprechung hat daraus zudem den Grundsatz gebildet, dass der Arbeitgeber im Kleinbetrieb das „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ zu beachten hat. Allerdings ist es in solchen Fällen besonders wichtig, eine gründliche Bestandsaufnahme der Umstände der Kündigung zu machen. Denn anders als bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat hier zunächst der Arbeitnehmer Tatsachen darzulegen, die für die Unwirksamkeit der Kündigung sprechen.

Ist die Kündigung rechtmäßig?

Ob die Kündigung rechtmäßig ist, lässt sich ohne ausführliche Beratung kaum beantworten. Häufig bleibt dies unklar, bis ein arbeitsgerichtliches Verfahren eingeleitet wird, da der Arbeitgeber vorher nicht verpflichtet ist, die Gründe mitzuteilen oder nachzuweisen. Wenn ein Personal- oder Betriebsrat existiert, ist es häufig sinnvoll zeitnah Kontakt aufzunehmen und eine Zusammenarbeit von Anfang an sicherzustellen. Aufgrund unserer umfassenden Erfahrung im kollektiven Arbeitsrecht können wir so bestmögliche Ergebnisse für Sie erzielen. Sollte Ihnen der Grund für die Kündigung bereits bekannt sein, kann bereits in der Erstberatung eine Einschätzung zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abgegeben werden. Insbesondere kann die Einhaltung der Kündigungsfrist überprüft werden. Bitte bedenken Sie jedoch, dass der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch Gründe nachschieben kann. Bei der Einschätzung, ob die Kündigungsschutzklage für Sie die beste Lösung darstellt, berücksichtigen wir stets auch, ob eine Klage für Sie betriebswirtschaftlich sinnvoll erscheint.

Was kann ich gegen eine Kündigung unternehmen?

Grundsätzlich gilt, dass eine Kündigungsschutzklage in den allermeisten Fällen zu einer Verbesserung der Situation des Arbeitnehmers führt. Insbesondere wenn die ersten Schritte im Falle einer Kündigung eingehalten werden und die Beratung durch einen spazialisierten Rechtsanwalt zeitnah erfolgt. Wird die Klage rechtzeitig eingelegt, findet in der Regel innerhalb von drei Monaten ein sogenannter Gütetermin am Arbeitsgericht statt. Dieser dient dazu, eine streitige gerichtliche Entscheidung zu verhindern. Es soll den Parteien ermöglicht werden eine schnelle, gütliche Einigung herbeizuführen. Erst wenn dies nicht möglich ist, wird ausführlich zu den Kündigungsgründen vorgetragen und ein Termin für die streitige Entscheidung angesetzt.

Auch wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wurde, kann es häufig sinnvoller sein, die Kündigungsschutzklage zu erheben. Hier erzielen wir oft das gleiche Ergebnis. Anders als bei Aufhebungsvertragsverhandlungen, bei denen wir Ihnen ebenfalls gerne zur Seite stehen, werden die Gebühren von der Rechtsschutzversicherung übernommen und die Gefahr sozialversicherungsrechtlicher Nachteile ist deutlich geringer.

Gelten dabei Fristen?

Die Kündigungsschutzklage muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden. Anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn kein Kündigungsgrund gegeben ist. Zudem müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Dies kann telefonisch oder über die eServices auf www.arbeitsagentur.de erfolgen. Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit hat zudem die persönliche Arbeitslosmeldung zu erfolgen, die ebenfalls Voraussetzung für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I ist. Neben der arbeitsrechtlichen Beratung gehören diese sozialversicherungsrechtlichen Maßnahmen daher ebenfalls zu den zwingenden ersten Schritten im Falle einer Kündigung.

Wie verhalte ich mich jetzt gegenüber meinem Arbeitgeber?

Es kann zwar eine große Herausforderung sein, aber auch nach einer Kündigung müssen Sie grundsätzlich weiterhin zur Arbeit erscheinen. Auch das ist einer der ersten Schritte im Falle einer Kündigung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen wurde oder der Arbeitgeber eine sogenannte Freistellung ausgesprochen hat. Wenn diese unwiderruflich erfolgt, müssen Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen. In diesem Fall werden noch bestehende Ansprüche auf Urlaub, Freizeitausgleich etc. angerechnet. Erfolgt die Freistellung widerruflich, kann der Arbeitgeber sich anders entscheiden und Sie auffordern, wieder zur Arbeit zu erscheinen. Sollten Sie arbeitsunfähig erkrankt sein, sollten Sie darauf achten, dies trotz der Kündigung lückenlos nachzuweisen. Bitte beachten Sie auch, dass auch nach Ausspruch einer Kündigung weitere Kündigungsgründe entstehen können.

Wenn Ihnen diese Hinweise weitergeholfen haben, vereinbaren Sie möglichst bald einen Termin mit einem unserer spezialisierten Rechtsanwälte, um das weitere Vorgehen anhand Ihres Einzelfalles zu besprechen. Sie haben eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten oder Ihnen wurde eine Kündigung angedroht? Sie haben andere arbeitsrechtliche Fragen? Wir unterstützen Sie beim weiteren Vorgehen. Rufen Sie uns dafür am besten einfach an.

 

Leonie Maria Thum

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Frau Rechtsanwältin Thum berät Sie zu allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrecht und des Beamtenrechts. Sie vertritt dabei ausschließlich Arbeitnehmer, Beamte und deren Interessenvertretungen.
Sie können unter der Telefonnummer +49 30 460 64 794 einen Termin mit Frau Rechtsanwältin Thum vereinbaren. Oder aber Sie schreiben ihr über unser Kontaktformular eine E-Mail.

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